第10版(企业界)
专栏：
试行年薪制 先要改机制
本报讯 记者彭嘉陵报道：年薪制作为对企业经营者收入的重要分配形式，是值得肯定的，它也是近期国有企业分配制度改革的重点之一。这是国家劳动和社会保障部劳动工资司负责人近日接受记者专访时谈的观点。
他说，年薪制在我国试点几年来，取得了比较多的经验，各地的做法也多种多样。年薪制前一阶段的试点主要在中小企业进行，对国有中小企业改革和扭亏脱困起到了一定的积极作用。
年薪制要解决的核心问题是，针对国企对经营者激励不足、约束不强的问题，着重建立经营者收入分配的激励和约束机制。改革试点要突出强调企业运行机制的改革，这就要求试行年薪制的企业，必须是实行现代企业制度的企业，注意防止企业机制没有改进而经营者收入却过分提高的现象出现。
对年薪制的主要要求是：经营者年度收入要与其承担的责任、风险和企业的经营业绩紧密相关，要按企业的生产经营特点确定试点方案和主要考核指标，坚持做到先考核经营业绩，后兑现效益收入；要注意搞好与年薪制相关的配套改革。
劳动和社会保障部强调，各地试行年薪制，不要刮风，要慎重稳妥地进行。
第10版(企业界)
专栏：头条竞赛
年薪制在我国已试行了七八年，有人高兴，有人担忧；有人受到激励，有人受到约束；有人理直气壮拿年薪，有人顾虑重重不敢拿——
年薪制：烫手的山芋？
本报记者 彭嘉陵
在西方发达国家企业内普遍实行的年薪制，1992年开始在我国国有中小企业内试行，最多时全国有1万余户国企采用年薪制。多数企业反映效果不错，但也有些企业进展不够顺利，遇到一些阻力，有的企业中途退出年薪制试点。目前，全国还有近7000户国企试行年薪制。
敢不敢拿高薪？——激励约束机制没改变，经营者有顾虑
许多国有企业经营者认为，自己是党培养的干部，在国企干了这么多年，把企业搞好了能体现自己的人生价值，成就感是第一位的，薪资多少无所谓。同时，他们认为，职位消费还有很大一块，几乎每个经营者都拥有为数不少的签单权，另外，住房、医疗、用车等等福利也很好，自己花钱很少。有了这么多的工资外消费，再要求高薪就说不过去了。有这样想法的老总，目前在国有大企业为数不少。
还有的经营者担心实行年薪制后，自己多拿了钱，导致与其他管理人员和职工形成对立，成为孤家寡人，出现许多矛盾。
然而，长期以来，经营者靠觉悟支撑，在本企业内没有自己的利益，许多人就难免对企业的经营多少打点折扣，这也是出资者利益流失的重要原因。承认经营者的利益，是下一步国企改革的重要一环，这也是保护出资者利益的需要。
凭什么拿高薪？——选拔任用制度没改革，职工不服气
几年的试点表明，在一些本来基础不错，效益较好的企业，职工对厂长、经理拿高薪不服气。他们认为，企业本来就不错，谁当厂长经理都会搞好，凭什么他就拿高薪？在某著名企业，前任老总入狱后，上级新委派了一名老总，年薪约40万元，就有职工认为是白拿；某石化集团，职工们也认为，企业基础不错，班子团结，谁在老总位置都能行，凭什么老总就拿高薪？
是不是职工们对老总们拿高薪有意见？不能一概而论，也不能就此说明职工观念没转变。关键是企业经营者的选拔任用制度没有改革，职工不服气。在上海，企业领导由任用制改为聘任制或选举制，问题就迎刃而解。上海仪电集团选拔各公司厂长经理时，先从全系统的范围筛选候选人，符合条件的都可参加竞聘，至少要三人以上参加。过五关斩六将而当上企业经营者的，应该是众望所归，对企业的发展也早就有了明确的思路，这样的经营者拿高薪，职工觉得完全应该。
如何选拔任用经营者？用什么制度来保证其正当权利，成为年薪制能否顺利实行的重要因素。企业经营者“官员化管理”到了非改不可的时候了。
年薪制在国外是基本的企业分配制度，也是我国从计划经济向市场经济转变过程中国有企业改革的必然选择。实行年薪制不是变着法子给经营者加工资，它不仅可提高经营者的积极性，防止国企经营者跳槽、流失，而且有助于规范企业行为，提高政府宏观调控的有效性。实行经营者年薪制，把经营者的利益与职工利益分离开来，使经营者的收入与上缴利税和资产增值相联系，能够促使经营者以利税最大化为目标，追求企业的长远发展。同时，客观上要求进一步深化企业现行干部、人事、劳动、工资等体制改革。
愿不愿拿高薪？——企业家值多少钱？
年薪制在浙江受到冷落，经营者大多不接受，这让许多人没想到。按理说，浙江是市场化程度较高的省份，又是沿海省份，对市场经济的做法更易接受。但年薪制却正相反。是不是经营者不愿拿高薪？
据了解，浙江关于年薪制的规定，对经营者也许太苛刻了些：上封顶，下不保底。经营者基本年薪加效益年薪不得超过企业平均工资的7倍，奖励部分不得超过职工平均工资的3倍。而企业目前经营难度大，当国有资产减值时，经营者不仅领不到效益年薪和奖励，还要在基本年薪中扣除。企业资产每减值1％，扣除经营者基本年薪的25％，直到扣完为止。因此，经营者认为风险太大，特别是经济效益不太稳定的企业更为明显。这样，不仅拿不到高薪，恐怕连基本年薪都保不住。
这就引出个话题：年薪到底怎么定？定多高合适？除了激励经营者之外，如何约束经营者？激励和约束把握到什么火候比较恰当？劳动和社会保障部工资研究所所长苏海南认为，通过多年跟踪研究，在我国，实行年薪制的企业，年薪由基本年薪和效益年薪两部分构成比较好。其中基本年薪按企业规模、经济效益和本地区、本企业职工平均工资的一定倍数来确定；效益年薪一部分按现金当年发放，一部分转化为股权，延期支付。这样便于把企业中长期发展与经营者利益结合起来，或者说捆绑在一起，经营者的利益与企业利益是共同的，既有利于调动经营者的积极性，也有利于对他们形成天然的制约。目前，经营者年薪平均为职工年收入的4—6倍，同国外相比，普遍偏低。而企业实际对经营者的年薪支出远远超过这个比例，问题在于享受年薪制的人员太多，分散了本该由厂长（经理）或董事长、总经理拿的高薪。
哪些人应该享受年薪制？——企业内部分配制度改革应配套进行
据了解，除西藏、海南、贵州三省区外，全国其他28个省区市都出台了有关年薪制的政策文件，因而各地关于年薪制的政策措施五花八门。特别是关于哪些人享受年薪制，各地差别较大。有的地方为了搞平衡，对领导班子成员全部实行年薪制，有的甚至包括工会主席、团支部书记等中层干部。职工说这是借机水涨船高，搭便车。这样，实行年薪制的人员过多，造成企业工资总额支出太高，职工有意见，也起不到激励和约束经营者的作用。
从理论上讲，经营者的收入应与企业的经营业绩直接挂钩，而劳动者的收入则应与劳动好坏直接挂钩，它们属于两个完全不同的序列。有专家建议，由于国内年薪制刚起步，年薪制实施对象以限定在董事长和总经理这样的小范围为宜，以避免水涨船高。同时，改革企业内部分配制度，营造出一个讲贡献、靠竞争的良好氛围，不同岗位的管理人员和职工都按照多劳多得的要求，收入与效益、工种挂钩，这样才能真正打破分配中的平均主义。
国有企业改革已到了攻坚阶段，还有很多问题需要解决。但许多专家认为，年薪制问题，包括对国企负责人实行比较合理的待遇问题，是当前急需解决的问题。
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专栏：与企业家谈心（7）
你的收入多还是少
在去年年底的一次企业界聚会上，一位在国有企业任职的企业家朋友很大胆地公布了他的年薪：116万。他的坦率令在场的企业家瞠目结舌。后来，这位朋友作了解释：他们之所以定如此高的收入，压力（或者动力）来自外国股东。原来，外国股东对于他们过去账面上每年仅拿3万到5万元的收入提出质疑。他们的思维逻辑是，每年公司要创造几个亿的利润，而主要经营者的个人收入如此不成比例，除非是神，否则没有谁会心理平衡。而不平衡的结果有两个：一是诱发从非正常渠道捞钱，二是怠工，不会全心全意为企业着想。因此，他们提出，与其这样，不如名正言顺地让经营者拿钱，让有可能是灰色的收入透明。
外国人的思维逻辑和我们有差别，他们理解不了我们中国文化中精神的力量。实际上，我们不少企业家多年来正是靠着精神力量的支撑，克服心理的不平衡。
但是，从经济的角度看，他们的思维逻辑更现实、更合理，而且他们的担忧也并非空穴来风。从我接触的企业家的情况看，不管他的收入是3万也好5万也好，我的直观感觉是，他们并不缺钱，他们的生活水准肯定是单靠他们的收入无法支撑的。当然，我接触的企业家有限，这个“不缺钱”的感觉也许不能概括整个企业家阶层。但至少说明，这些外国股东们所担心的现象，在中国企业家中的确存在，而且有一定普遍性。
不过，我认为，要根治这种现象，如果仅靠推广外国股东的高年薪做法未免简单化，因为，至少有两点依然很难办。
首先，我们的各项制度、约束机制目前远没有完善，人的欲望是可以膨胀的，多少钱是够很难说。因此，如果在给予高薪的同时，不建立完善的约束、监督机制，依然无法彻底消除一些企业经营者从非正常渠道捞钱的冲动。
其次，中国目前的整体收入水平不高，单单满足了企业家阶层的需求，企业家心理平衡了，可能会导致更多的人不平衡。企业家固然是企业经营活动中的关键因素，但企业的生产经营毕竟是一个整体，如果调动企业家积极性的代价是打击了企业其他人员的积极性，同样不利于企业的经营。
因此，我认为，对于企业家的收入问题不能孤立看待，既要解决好激励与约束问题，更要解决好少数和多数、重点和一般的矛盾。
那么企业家的收入应该多少合适，其实也简单，100万不能说多，5万也不能说少，关键看职工满意不满意，答应不答应。如果你拿100万，你的职工认为应该，那证明，在企业经营活动中，你值这个数，100万就不多。反之，即使你只拿5万元，职工都觉得亏，那么5万也是多。
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专栏：企业论坛
积极稳妥 逐步完善
劳动和社会保障部工资研究所 苏海南
近几年来，在深化国有企业改革进程中，许多地区积极探索改革经营者收入分配办法。据了解，目前全国有近7000户国有企业试行了经营者年薪制，其中，部分企业还试行了股权激励办法。总的看，试点的效果是好的。
但是，也存在着一些问题。主要有三类：第一，思想观念待转变。第二，政策办法不规范。第三，试点条件、环境有欠缺。
针对以上三方面问题，建议下一步试点相应做好以下工作。首先，要加大宣传力度，努力转变思想观念。要明确试点的目的是建立符合社会主义市场经济要求的经营者激励和约束机制，促进建立现代企业制度；要坚持积极稳妥、不要刮风的原则，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，把物质鼓励和精神鼓励结合起来，经营者收入水平同企业经营业绩好差、经营难度和经营风险挂钩，逐步与劳动力市场价格接轨；努力打破平均主义旧观念，为合理拉开收入差距营造舆论氛围。
其次，进一步改进完善试点办法，规范试点行为。一是应明确试点范围，在进行公司制改造的单位或股份有限公司、有限责任公司中选择有条件的企业试点。二是明确年薪制的实施对象为企业董事长和总经理，企业董事会和经营管理层其他成员则应实行企业内部工资分配制度，按各自职责和贡献分别确定工资收入。三是调节收入水平。一般而言，基本年薪可根据各企业经营规模大小等情况由政府有关部门分别确定工资标准，列入成本；效益年薪同经营业绩挂钩浮动，分档确定，从税后利润中列支，上不封顶；支付时，可考虑与股权激励办法相结合，把一部分或大部分效益年薪转为股权，延期支付。四是考核指标应突出重点，主要考核国有资产保值增值率、实现利润和资产收益率。考核要严格，要有一套明确的操作程序；坚持先考核，后兑现年薪收入。五是要规范经营者的职位消费行为，做到定量和公开，使经营者除了应得的年薪及股权收入外，其他的钱一分也不多拿。同时，要研究解决股权激励中存在的某些政策不明确如股票来源如何解决等问题，以利于期股制等办法的稳妥试行。
要真正发挥年薪制的激励作用，就要加快配套改革，改善试点条件和环境。已经实行了经营者年薪制的企业，要加快产权制度改革，清晰企业产权关系，尽快健全企业法人治理结构，明确权力机构、决策机构、执行机构、监督机构的责任和权力，这是经营者责、权、利统一的基础；其他试点单位一定要符合规定的条件，不符合条件的应暂缓试点。同时，要改革企业人事制度，建立新型企业经营者选拔、考核、培训、使用制度，引入竞争机制，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来；把任命制改变为双向选择、竞争聘任制。还要加快建立经理市场。
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专栏：
“不谈未必定清流”
——企业家如何看待年薪制
本报记者 龚达发 罗盘 吴坤胜
国有企业领导人员实行年薪制，曾被认为是不能拿到桌面上来的事。好像外企、私企的总经理、高级职员实行年薪制合情合理，国有企业的干部只能讲奉献，不能张嘴谈钱。尤其在国有企业普遍不景气的情况下，领导人员实行年薪制更是理不直、气不壮。
山东如意集团董事长兼总经理邱亚夫认为，这是传统观念在作祟。国企领导人员为什么不能实行年薪制？无非是因为姓“公”。可20年改革要解决什么问题？不就是要打破貌似公平、实则毫无效率的落后体制吗！国企的领导人员都吃“大锅饭”，怎能够端掉平均主义的“宴席”，拉开职工的收入档次，提高整体效率呢？正如古人所云：“不谈未必定清流。”从打破平均主义思想、调动经营者积极性、挖掘其经营潜力、尊重其劳动成果来看，实行年薪制都是必要的。
的确，对“年薪制”，大部分企业家的心态是含蓄的、微妙的，甚至有点让人难以捉摸。某地组织部和经委曾分别召开企业家座谈会。在组织部门的座谈会上，厂长经理们说，我们是党培养的干部，人生的价值在于奉献，不是为了金钱。我们不赞成年薪制。在经委的座谈会上，同样是这些人，可发言的腔调完全变了。他们说应该加大年薪制力度，企业家的劳动成果应该给予足够的金钱补偿……
据记者了解，赞同年薪制的企业家是大多数。他们对企业认真负责，对年薪坦然接受。武汉中联药业股份有限公司董事长刘勤强就是其中一个。这家企业的前身是一个药厂，是特困企业。几年来，刘勤强苦心经营，企业起死回生。他坦诚地告诉记者：市场经济要求实行年薪制。实行年薪制，一是企业家自身价值得到认同和肯定；二是解决了企业家经济上的后顾之忧，以前厂长退休每月几百元工资，一些企业干部就往党政干部里挤，都想当处长、局长；挤不上就捞，“59岁现象”就是这样产生的；三是避免了企业家的短期行为，在年薪制这种机制下，企业家希望企业越搞越好，年薪越来越高，如果年薪越来越低，自己就该“下课”了。
对年薪制，也有不少企业家心存疑虑，羞羞答答。一位企业家将10多万元风险收入交给财务室保管，如何处置，他没有说。得了怕烫手，不得又不甘心。这位企业家解释说，他这样做，主要是内部不好摆平。
其实，已经有相当一部分企业家认识到，实行年薪制是建立现代企业制度必不可少的。北京几位尚未实行年薪制的国有企业总经理一致认为，实行年薪制，对企业经营管理者来说有激励，也有风险，对国企经营管理者是个挑战。它把企业经营的好坏与经营管理者收入的多少挂钩，对打破国有企业里分配上的“大锅饭”作用会很大。
搞好国有企业，需要做的工作方方面面，年薪制不可或缺，但首先是企业机制的转换。不少厂长经理认为，从当前国企的现状看，主要症结是在机制上。比如，经营管理者的选拔、任命是不是遵循公开、平等、竞争、择优的原则？经营管理者队伍是不是形成了市场化、职业化？如果国企还采用过去那种沿用党政干部的管理方法去选拔企业经营管理者，结果将与实行年薪制的初衷相悖。
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专栏：年薪制操作
武汉 悄悄试行 慢慢完善
本报记者 龚达发 罗盘
在大多数武汉市民毫不知晓的情况下，一项企业重大改革——企业经营者年薪制在武汉已经走过了5个年头。
1996年武汉国资公司开始在所属全资或控股企业试行资产经营责任制和年薪制，至今已经历了三个发展阶段。最早是在盈利100万元以上的企业中推行，微利、亏损企业不搞，当时只有9家企业“悄悄”进行。但在企业经营者中还是引起震动，产生了很大的激励效应，纷纷要求推行。1997年开始在所属全部企业中铺开，包括亏损企业，完成扭亏目标视同盈利。以后的实践证明，将企业经营者的个人收入与企业的当期效益挂钩，而不与企业未来绩效相联系，部分企业经营管理者会出现行为短期化倾向。1998年，国资公司借鉴国外股票期权经验，将经营者风险收入的70％转化为企业股票期权，从而使企业经营者个人利益与企业长远利益较好地结合在一起，有效地激励经营者充分发挥才智，随时准备为自己的行为负责，避免短期行为。
据武汉国资公司介绍，推行年薪制必须建立在严格的考核程序上。对控股公司，国资公司以最大股东身份向企业股东大会提交对企业法人代表年度考核奖惩议案，并以股东大会通过的决议作为考核奖惩的主要依据；对全资企业，则由国资公司与法人代表直接签订资产经营责任书，并以此作为考核奖惩的主要依据。
据武汉市劳动部门提供的资料，1999年，全市年薪制试点企业已达66户，1998年兑付的年薪，最高的167000元，最低的2400元。其实行面不可谓不广，但社会各界对此反映并不强烈，议论也不多。
武汉市委、市政府领导对年薪制的基本态度，是积极探索，多做少说，边试行边完善，边完善边改进。正因如此，涉及面如此之广的一场改革，在武汉并没有引起震荡和反复，一切都在平稳地进行着。
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专栏：
国外首席执行官平均年报酬
（1997年营业额超过2.5亿美元的公司）（单位：美元） 国 别 工 资 奖 金 现金总额 期权等奖励 保险等福利 公司其它福利 报酬总额美 国 297998 67750 365738 60788 13905 117297 557738法 国 190973 28816 219789 14044 84180 78568 396581德 国 208506 80400 288906 12060 9682 65912 376560英 国 189740 25898 215638 23685 24410 62703 326436意大利 223518 58233 281751 14763 87175 55448 439137荷 兰 174922 16029 190951 8506 1582 57564 289403瑞 士 282807 29951 312758 12042 40275 59991 425066爱尔兰 93000 68499 161499 9749 10532 25000 206780
摘自《经营者激励与约束———年薪制操作》一书
第10版(企业界)
专栏：
1998年度国内部分上市公司经营者年薪收入职 务 单 位 年薪（万元）总 裁 深科技 30.87总经理 中兴通讯 23 总经理 清华同方 12 董事长 东大阿派 15.84总经理 天津磁卡 3.12总经理 重庆东源 1.45总经理 渝开发 4.89
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专栏：年薪制操作
北京 千呼万唤出水面
本报记者 吴坤胜
今年1月中旬，北京市经委正式宣布在企业推行年薪制试点。北京的年薪制终于在企业经营者们的千呼万唤中浮出水面。
北京早在90年代中期就开始了工业企业经营管理者的年薪制试点。目前，全市实行年薪制试点的大大小小企业182家，有842名经营管理者参加。其中企业的正职239人，副职214人，中层人员390人。
新的试行方法中明确规定，年薪制要在已经建立现代企业制度、法人明确、产权清晰并且盈利的国有及国有控股工业企业中试行。经营管理者的年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成，并根据企业规模和经营难易程度确定基本年薪。经营者风险年薪的考核指标由国有资产保值综合指标和否定指标两部分组成，风险年薪控制在基薪的二至三倍范围内。基薪和风险年薪加在一起，经营管理者的年薪最高不得超过本企业职工平均工资的10倍。
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专栏：年薪制操作
杭州 激励和约束相结合
本报记者 袁亚平
经过两年多的探索和总结，去年5月，杭州市开始在全市100余家市属大中型国有全资企业、国有独资公司和控股（集团）公司实行经营者年薪制。
杭州市国有企业经营者年薪制有三个原则：一是重点强调经营者在企业经营过程中应为所有者创造更多的利润，提高企业的资产收益率；二是坚持责任、风险、利益相一致的原则，形成激励和约束相结合、与职工收入相分离的新的分配机制，逐步实行即期奖励和期权奖励相结合的分配制度；三是先考核后兑现。经营者在考核初期应以基本年薪的1至2倍建立风险抵押金，连续两年发生亏损的，原则上罚没全部风险抵押金并由有关部门建议依法解聘经营者。平均净资产收益率超过8％，给予特殊贡献奖励。