第11版(党的建设)
专栏：本期特稿
到市场选厂长
——关于国有企业经营者选拔市场化的思考
本报记者陈鹏
编者按党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》指出：“国有企业要适应建立现代企业制度的要求，在激烈的市场竞争中生存发展，必须建立高素质的经营管理者队伍，培育出一大批优秀企业家。”
建立高素质的经营管理者队伍，必须走有中国特色的社会主义道路，深化国有企业人事制度改革。要在坚持党管干部的原则下，按照企业的特点建立对经营管理者培养、选拔、管理、考核、监督的办法，并逐步实现制度化、规范化。
为贯彻落实党的十五届四中全会精神，深化国有企业人事制度的改革，本报从今天起在《党的建设》版分别从选拔、任用、监督等角度探讨适应现代企业制度要求的选人用人新机制，以飨读者。
到市场选厂长：一个可喜的跨越
56岁的刘厂长“病”了。让他想不通的是：从县长的岗位调任这个厂长4年多来，哪一天他不是兢兢业业、没日没夜地工作。厂子不景气，产品卖不出去，工人发不出工资，他这个厂长有责任，但也不能把几十年沉淀在一起的问题全部归咎于他呀！可是，上级要搞竞争上岗，有几个毛头小伙与他“争”厂长的位置，最后竟让本厂的业务科长“抢”了他的位置。
其实，这真实的一幕对很多人来说已不是什么新闻，但是，从刘厂长“病”中的所思所想不难看出人们在吃惯几十年大锅饭后，要从“官本位”、“级别”等传统观念中摆脱出来，特别是当与自己的切身利益发生冲突时，如同一场革命显得非常艰难，也有人把这种变革称为“经理革命”。
对于提高国有企业经营管理者素质和选拔优秀经营人才的紧迫性和重要性的认识，从党的第二代领导核心邓小平到第三代领导核心江泽民都有精辟的论述。
邓小平同志指出：“技术问题是科学，生产管理是科学。”
江泽民同志指出：“建设好企业领导班子，造就一支高素质的经营管理者队伍，是搞好国有企业的关键。要积极稳定地推进企业经营者职业化的改革试点工作，引入竞争机制。”
党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》指出：国有企业要适应建立现代企业制度的要求，在激烈的市场竞争中求发展，必须建设高素质的经营管理者队伍，培养一大批优秀企业家。
人事部有关负责人欣慰地告诉记者：目前我国在企业人事制度改革方面已经迈出了一大步，比如建立经营者人才市场、企业经营者必须竞争上岗等，而且正在大跨步地向前发展。相信在中央正确路线指引下，这种改革力度会更大。
在采访中，我们欣喜地见到了这么一组数字：
上海市企业人才市场给企业输送厂长、经理880多人；深圳市有1000多名经理人才通过评估，半数以上谋到理想岗位；唐山市推荐429名厂长经理到国企任“一把手”；成都市先后举办5次高级人才洽谈会，高级人才库的库存人才达598人，成都万贯集团、日出产业集团等大型企业都在这里招聘到了副总一级的经营人才。
经营管理者人才市场：一个时代的产物
今年2月8日，作为中国的第一家国家级企业经营者人才市场——中国江苏企业经营管理人才市场开业。人事部副部长步正发在会上宣布：今年将有3至5家区域性经营管理人才市场开业。
国家建立企业经营者人才市场的目的很明确，旨在加强企业经营管理人才市场的建设，引导企业经营人才合理流动和合理配置。
其实，企业经营者人才市场在经济较发达的上海、广东等地，已不是新鲜事，已在先期发展起来。并逐渐发挥作用。据上海经营者人才公司副总经理顾定国、上海厂长经理人才公司总经理李鹤富介绍，他们现在生意很“火”，无论是国企，还是私企、“三资”企业都来找他们“挖”人。目前，已有700多家企业通过他们录用了经营者。
这是其中的一个例子：作为一家拥有80年历史的老字号国有企业——冠生园集团公司拥有数十亿的资产和上万名员工。1996年5月，冠生园集团公司通过上海人才公司面向社会招聘了原上海港口物资公司总经理潘亦藩为集团的市场策划部经理。现在，已成为集团总经理助理的潘亦藩对记者说：3年来，他一步一个台阶，既当了部门经理，也下分公司当总经理，如今又回到集团，自己的能力得到锻炼和提高，他也为公司创造了财富，双方皆大欢喜。
企业经营者人才市场作为时代的产物，背靠组织人事部门，相当部分人员来自组织人事部门或者现在依然还是组织人事部门的工作人员，工作中自然是不同程度地带有政府行为的烙印，并不完全是市场行为。要在坚持党管干部原则的前提下，按照市场规律，以市场运作的机制和手段，达到企业经营者人才配置市场化的目的，其中的矛盾如何解决成为关键问题之一。在当代中国条件下，对这一特殊群体的资格认证、市场价格、人事代理、收费标准、激励制约、考核监督、社会保障等各项细则，需要进一步完善，以促进其健康有序地发展。
一个新的事物肯定有个发展和完善的过程。人事部目前就经营者人才库、测评、中介、资格认证、业绩考察、培训等6个方面进行了一系列部署和规范。我们期待用最短时间取得最好的效果。
“人才”敢选不敢用：一个沉重的话题
在采访中，记者发现了这么一个问题：经营者人才市场好不容易“挖”来的高级人才，因用人单位中途变卦而使他们左右为难。
为什么用人单位如此前恭后“拒”呢？细究之下，人们才明白，原来是“挖”来的高级人才各方面素质俱佳，可就是因为他们的个人条件太好了以至于用人单位不敢用了。虽然这样“选才”难以让人理解，然而这种情况在某些企业，尤其是在一些有一定规模与历史的企业的招聘人才过程中却存在着。
某知名企业，这两年经营业绩呈走下坡路态势，董事会决定要引进人才，“换换血”。选用人才的标准，董事长言只要能扭转乾坤的就行。经过一番寻觅和游说，经营者人才公司按照该企业现状，以高标准推荐了若干名“重量级”的候选人参加面试。企业十分重视，全体班子人员出席，书记主持，董事长主考。面试下来，对所推荐的人选都相当满意，大有“天下英才皆我爱”之意。可最后的“选才”结果与初始的求贤若渴大相径庭，一纸传真把所有的“爱将”都“休”了，寥寥几行字：因本单位最近比较困难……
可真正的原因却是，若选用这些能人进经营班子，意味着原来的格局将被打破，新的格局是否于现有的这班人马有利则很难说，那么，维持现状就成为上上策了。
这样的例子并不鲜见。某单位要选一个下属公司的总经理，上级领导几番与应试者面谈，最后却下了这般的结论：这些应试者很能干，但就怕我们用不好他。
外面的世界很精彩，外面的人才很能干。有些企业的领导却甘愿画地为牢，从“人才不敢用”背后的缘由似乎也让人明白了为何有些企业的招聘仅仅限于在中低层职位，即使是高层职位，也最多是个副职、较少有引进正职上岗的原因了。
相信这个沉重的话题不应被人忽视。
体制、机制、班子同步建设：国企改革的希望所在
在采访中，记者常听到这样的说法：国有资产流失是可怕的。然而，人才流失，尤其是大批优秀人才的流失，对国有企业来说则更可怕。国有企业如果没有一支强大的人才队伍，国有企业要搞好、国有经济要搞好是困难的。
那么，防止人才流失最好的办法是什么呢？市场化配置人才，特别是优秀的经营管理者。
市场化配置人才在目前特定的条件和环境下，落到实处应体现在哪些方面呢？
体制：使经营者与国有企业形成利益共同体。
机制：经营者获得的报酬与他的经营业绩相对应。
这种激励方式是过去没有的。那么该如何建立呢？
上海、浙江某些企业的做法是：采取与经营者签署一个契约，以一种特定时期的某一价格，用优惠方式，或赊账的办法，也可用贴息的办法，给经营者一部分企业股份，这部分股份经过若干年后可分期分批兑现。这样，经营者把企业经营搞好了，股票升值了，才能获得更多的利益。简单地说，这是利用期股“套牢”经营者。
广东、福建等地的企业更多地采用年薪制，使三资企业、私营企业、国有企业经营者的年薪大致处于同一水平线上，实现各类型企业之间人才的正常流动。
目前看来，期股激励与年薪效果都不错。年薪制是现钞收入，立竿见影；期股是长远收入，但数额相对较大。
目前，国有企业中的人才普遍面临着年龄偏大、知识老化的问题。现在国企班子成员大多是80年代初新老交替后上来的，当时他们大致在35岁至45岁这个年龄段。与老同志相比，当年他们确实有着许多优势，但在近20年后的今天，他们已存在了文化水平、专业知识与当今世界最新发展趋势不能完全适应的问题，而快到退休年龄的他们又有这样那样的原因不能很好地再学习、再“充电”。所以，现在有必要研究解决这个问题了。
体制、机制、班子的同步建设，直接关系到国企改革的成败。许多关心国企改革的人都这么说。
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专栏：“三讲”漫笔
忌以“私谊”害“公义”
兰忠平
领导干部讲正气，一个很重要的问题就是如何处理好机关内部中“私谊”与“公义”的关系。
在机关呆长了，就知道往往有两种人很不协调但并存：一种是综合素质强，领导离不开的；一种是关系很硬，一般领导搬不动的。这后一种人尽管为数不多，但影响不好。他们往往大事干不了，小事又不愿干；完成任务没办法，拉关系找靠山有门。有的机关风气不正，很重要的就是因为有了这些人。
存在这种现象，有当事人自身思想素质差的原因，但根子在领导。这些“凭关系生存”者因自身素质不高，调进机关大多数是凭关系进来的。他们往往是某些领导的战友、同乡、同学的子弟、亲戚，或是“忠实”于自己的部属。有的领导明知这样不对，却怕人埋怨或指责自己不讲“义气”，或担心在位不搞点“投资”，日后没有感情“存款”，浪费了“资源”，因而敢于迎“难”而上。
机关有了这些人，就不可能有好的风气和精神状态，就不可能开拓前进，更不可能培养出优秀人才。首先，偏爱了这些人，实际上是保护了平庸落后和懒惰，埋没了人才，挫伤了多数人的积极性，损害了先进和勤奋。在庸人活得潇洒的单位，往往是能人受气的地方。其次扰乱了“比赛”规则。素质好、出力多的得不到好的报酬，却让那些不会干活的人尝到甜头，这不是违背公平竞争的原则吗？再次，搞亲亲疏疏，似乎很人情味，却容易助长“小圈子”的形成，从而涣散了集体凝聚力，机关你争我斗，互相拆台，成了一盘散沙。对个别领导来说，可能因此会得利不少，但对组织来说，其危害的严重性是不言而喻的。并且这种坏风气会孵化、滋生出新的落后和腐败，其影响极其深远，不能不引起我们的高度重视。
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专栏：
让老百姓有选“官”的发言权
——河北省望都县乡（镇）干部选拔任用制度改革的调查
何玉兴
河北省望都县委从实现富民强县的目标出发，在乡（镇）干部制度改革方面进行了大胆的尝试和探索，在试点的基础上，全面推开，初步建立了一套“公开竞职，群众推举，实绩考核，组织考察，党委任命”的机制，极大地激发了乡（镇）班子和乡级干部的活力，有力地推动了各项工作的开展。
一、过程与原则
县委“一班人”在实践中认识到：农村和农业发展滞后的一个重要原因，是乡（镇）领导班子没有发挥好一线指挥部的作用，一些乡（镇）领导干部素质低，和农村群众心贴得不紧，颠倒了公仆与主人的位置。改革究竟从哪里入手？在广泛征求意见的基础上，县委经过认真研究认为，解决这一问题必须从选拔机制上进行改革，改变过去“伯乐相马”式的选人方法，最大限度地提高群众的参与程度，变领导决定干部为群众评定干部。
1998年12月，县委结合年度考核，首先在群众基础较好的赵庄乡进行“由群众评定乡（镇）副职干部”的试点。经过自愿报名、竞职答辩、群众代表评议、考察任命等严格的组织程序，群众公认的前8名同志脱颖而出，分别被提名为副书记、副乡长候选人。在总结试点成功经验的基础上，县委又对这一改革做了进一步补充、完善，先后对其他7个乡（镇）的副乡级干部全部实行了“下推上”，其中25名年轻干部被群众推上了重要领导岗位，30名原乡（镇）干部由于过不了“群众关”，被取消了任职资格。
由群众评定领导干部的形式不错，但这样做还怎么坚持党管干部的原则？群众评定的干部是不是由于“人缘好”、“老好人”的原因才上来的？是不是光会说不会做？怎样才能保证把那些既有良好群众基础又有真本领的干部选上来？为解决好改革中碰到的这些问题，他们在实践中把握好“三个原则”。
第一，坚持公认的原则，靠群众评干部。一是扩大参加民主测评和民主推荐干部的人员范围。为搞好评议工作，参加评议的人员不单单是乡直机关干部，而是扩大到由所属村支部书记、村主任和乡级以上两会代表、县级以上政协委员参加，各乡（镇）参加民主推荐的群众代表人数均在200人左右。二是充分尊重民意。对各乡（镇）党政副职实行民主推荐，推荐结果在规定位次以前的安排党政领导职务，没有进入规定位次的人员，一律不再安排担任副书记、副乡（镇）长职务，并予以降免处理。
第二，坚持公开原则，竞争上岗选干部。在这次乡（镇）干部制度改革中，他们引入了竞争机制，让乡（镇）原任的副乡级领导干部和符合条件的一般干部分别进行述职和竞职答辩，站在同一起跑线上进行竞职。为使竞职工作制度化、规范化，他们建立了一套以理论业务知识考试、演讲答辩为基础，最后民主评议、组织考察确定为内容的公开竞职程序。
第三，坚持公正的原则，凭实绩定干部。组建县委督查考核办公室，对领导干部进行全方位的跟踪考核。根据岗位量化目标，县委把全县的重点工作分解成30件大事，对各级干部实行责任目标管理，把考核结果同干部的奖惩进退挂钩。在考核办法上，变年终一次性考核为阶段性考核与年终考核相结合；重点项目单独考核，实施“过程管理”。在年度考核中，综合排位最后一名的乡（镇），乡（镇）党委书记降职为副书记。只给干的出路，不给异地做官的机会。将群众评议、干部竞职的结果和考核实绩有机结合，凭实绩定干部，保证了将那些真正干工作的好干部推举上来。
二、启示与思考
乡（镇）干部选拔任用制度改革，在望都县产生巨大的影响和效益。搞活了用人机制，满盘皆活，全县呈现出一派谋事业、求发展的新气象。
——有效促进了干部工作作风的转变，改革调动了两个积极性，群众选上了自己信任的干部，从感情上愿意跟着干；干部被选上来，而且命运掌握在老百姓手里，干不好不行，促进了干部工作作风的转变。主人成了真正的“主人”，公仆成了真正的“公仆”。关系理顺了，搞清了，感情自然就近了，从体制上切实把对上负责和对人民群众负责统一了起来。
——增大了干部工作的透明度，铲除了用人腐败的土壤。过去，跑官要官的多，条子关系多，牵扯了领导许多时间和精力，也分散了乡镇干部许多精力。在改革过程中，由于民主参与的广泛性，选拔的公开性和群众的监督性，从而建立了“不靠关系靠本事，不论资历看能力，不靠照顾靠本领，不凭印象凭实绩”公平、公正的用人机制，把评定干部的权力交给了人民群众，遏制了选人用人问题上的腐败。
——解决了论资排辈的问题，有利于优秀人才脱颖而出。改革使干部选用机制走出了狭窄封闭的怪圈，实现了选拔渠道和方式的社会化、民主化，达到了不拘一格降人才的目的，给脚踏实地的干部一个公平，拓宽了选人用人的视野，发现并选拔了一大批优秀人才。
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专栏：
鄂州地税局认真抓好领导干部理论学习
本报讯湖北省鄂州市地税局党组按照“三讲”教育的要求，认真扎实地抓好领导干部的理论学习，努力做到“四化”。一是学习安排力求细化。他们对理论学习的日程安排十分具体，上午学什么，下午、晚上学什么十分清楚，并以表格形式印发给每位参学者。做到计划具体，步骤严密，内容详实，操作性强。二是学习方式力求多样化。采取了个人自学与集中学习相结合，专家授课与开展讨论相结合，专题学习与专题调研相结合等方式，组织大家认真掌握思想武器。三是学习内容力求规范化。这次“三讲”教育，学习内容丰富，篇目众多。为了避免大家泛泛地学，他们对学习的内容加以规范，共安排和落实30篇个人自学篇目和24个集中学习讨论专题。做到学习一篇，领会一篇，不走过场。四是学习成果力求转化。坚持做到“两个引导”，即通过写心得、谈体会等方式引导大家把学习成果转化到世界观改造上；通过比实绩、找差距等方式引导大家把学习成果转化到提高决策水平上。（张春林）
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专栏：
湖南衡阳金果实业股份有限公司党委通过办培训班等方式，组织下岗职工学习业务知识，最近安排了80多人重新上岗。图为回到新的工作岗位的中层干部肖秀英（左二）与同事交流超市销售体会。
卢大波摄影报道
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专栏：公仆心声
实事求是方得民心
王季冬
弄虚作假，欺上瞒下，无不令人深恶痛绝。实事求是，从实际出发，深得民心。这个道理人人皆知。然而，实事求是说起来容易，做起来却很难，难在有私。心底无私，才能做到实事求是。
去年春天到南宫任职后，有两件事使我感受颇深：一是按照上级要求南宫要在1998年底建成“小康市”，而实际情况与小康标准差距很大。于是向上级汇报，要求推迟达标验收日期，并得到了上级批准。二是1998年，上级给南宫下达国内生产总值指标27．7亿元，财政收入10332万元，农民人均收入2880元。实际上，全市不仅没有完成计划而且比上年还有下降，当年全市国内生产总值、财政收入、农民人均收入三项经济指标分别比计划下降30％、16．5％、17．2％，比上年下降19．6％、5．5％、4．3％。对此，我们没有玩数字游戏，如实作了上报。
这两件事赢得了群众的广泛赞誉，说我这是求实之举。从中也使我深深体会到，能不能如实汇报，看起来是小事，其实，它不是一般问题，而是重大政治原则问题，党性观念问题。只有把维护党和人民的利益放在第一位，抛弃各种私心杂念，才能更好地坚持党的实事求是的思想路线。
不能怕丢“政绩”。当时许多同志劝我，“你这样做是自己否定自己。上级在年终工作目标实绩考核时，你没完成任务，会说你没有政绩，工作不得力”。政绩是干出来的，能力是在工作中体现的，咱积极努力了没干到“要求数字”，不能靠强奸民意，玩花的来虚的，向指标中“注水”，落个虚假的能力和政绩。自己作为一个市委书记，在基层代表的是党的形象，维护的是群众利益，如果弄虚作假，就会破坏党群关系，为党抹黑。权衡利弊，自己宁肯落个没完成任务，也不能图虚名，报虚绩。
不能怕丢“人缘儿”。市委、市政府把经济指标实事求是地降下来，有人说，这是“挤前任领导工作中的‘水分’，是否定前任，贬低他人，做了没人缘的事”。对这种说法，我有我的看法。前任所有领导都为后任做了大量基础性的工作。人缘最终要体现在为民谋利益上。我们正视现实，是为了实事求是地做好党的工作，丝毫没有否定前任领导的意思。
不能怕丢“乌纱”。有些人认为对上级安排的工作完成不好，再汇报不好，领导就会有看法，弄不好有丢“乌纱”的危险。特别是在去年全省开展“讲政治、顾大局、保增长、做贡献”的背景下，确实有许多人都为我的这种逆势做法“捏一把汗”。我心里有谱儿，实事求是是讲政治的体现。实际情况是这样，我们坚持了实事求是汇报情况，上级领导不仅没有责怪，而且还肯定了我们的做法。（作者系中共河北省南宫市委书记）
（附图片）
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专栏：公仆心声
“班长”当讲领导艺术
曹国旗
县委书记作为同级领导集体的“班长”，在增进班子团结的过程中起着至关重要的作用，应该讲究领导艺术，充分发挥主导作用，以形成班子的整体合力。
在几套班子共事过程中，班子与班子间，成员与成员间发生一些矛盾和不同意见是正常的。重要的是，作为“班长”的县委书记要及时发现矛盾，善于协调、化解矛盾，及时消除班子内部的隔阂现象。这不仅要求我们从“书记”的位置，更重要的是以自己的人格力量和真挚的态度去团结人、影响人、说服人，协调好正副职之间和几套班子之间的关系。
在协调关系的过程中，“班长”要做到“四个坚持”：一是坚持公道正派，不偏听偏信。对成员中的不同意见，不以关系亲疏定对错，坚持“五湖四海”，做到一视同仁，对事不对人。过去，平阳干部中的地域观念比较突出，什么“北港片”、“万全片”，反映在班子内部，往往在投资方向和干部使用上容易产生分歧。近年来，我们高度重视这个问题，坚决摆脱这种狭隘的地域观念，哪里需要投资，哪里适合投资，就在哪里投资；哪个干部符合条件就使用哪个干部，做到不拘一格用人才。这样，在班子内部从根本上消除了地域观念，从而使全县干部群众的地域观念也逐步趋向淡化。二是坚持多交心通气，不积累矛盾。要带头在班子内部开展经常性的谈心交心活动，做到有事多通气，工作多商量，意见多交换，求大同、存小异，及时消除误会和隔阂，大家互相尊重，互相谅解，互相支持。三是坚持开展批评与自我批评，不搞“一团和气”，鼓励和引导大家自觉拿起批评与自我批评的武器，认真接受党内外群众的监督和班子成员间的互相监督，从团结的愿望出发，按照“团结——批评——团结”的方式，开展积极的思想斗争，不断提高班子成员的认识水平和思想境界，增强领导班子解决自身问题的能力，使矛盾尽量解决在萌芽状态，消除不团结因素，从而在新的基础上达成新的团结。四是坚持按章办事，不随心所欲。没有规矩不成方圆。建章立制，抓好制度落实，是化解班子内部矛盾的重要保证。这两年来，我们非常重视制度建设，特别是在人事安排、工程招投标、资金使用等问题上，进行了认真的探索，相继出台了一系列规章制度和试行办法，充分发挥制度的保障和约束作用，把各项工作纳入制度化、规范化的轨道，真正以制度管人管事，最大限度地减少矛盾，促进班子的团结，保证现代化建设的顺利进行。
（作者系中共浙江省平阳县委书记）
（附图片）